Manajemen Sumber Daya Manusia
“Hubungan Serikat Karyawan - Manajemen”
|
|
|
Disusun Oleh:
1. Endah
Darmasari (22215211)
2. Mike
Noviana (24215174)
Kelas : 4EB19
Dosen: Febriyanti Zulyani
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
PTA 2018/2019
1. Pengertian
serikat kerja
Berdasarkan ketentuan umum pasal 1 Undang-undang Tenaga Kerja tahun
2003 no 17, serikat buruh/serikat pekerja merupakan organisasi yang
dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar
perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung
jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Tujuan dari didirikannya suatu serikat karyawan adalah sebagai berikut:
a. Menjamin dan meningkatkan standar
hidup / status ekonomi anggotanya.
b. Meningkatkan dan menjamin keamanan
individual dari ancaman dan situasi yang
muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi atau keputusan manajemen.
c. Mempengaruhi hubungan kekuasaan
dalam sistem sosial dengan cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan
dan tujuan serikat pekerja.
d. Memajukan kesejahteraan semua pihak
yang bekerja untuk kehidupan, baik ituanggota serikat pekerja / bukan.
e. Menciptakan mekanisme untuk
menangkal penggunaan kebijakan dan praktik yang subjektif dan sewenang-wenang
ditempat kerja.
f. Filosofi dasar gerakan pekerja
adalah demokrasi organisasi dan atmosfir harga diri sosial bagi para pekerja
pria dan wanita.
Terdapat
beberapa tipe dalam serikat karyawan, diantaranya yaitu:
1.
Craft unions
Serikat karyawan yang anggotanya terdiri dari para karyawan atau pekerja yang
mempunyai keterampilan yang sama, seperti misal tukang-tukang kayu.
2.
Industrial Unions
Serikat karyawan yang dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama.Serikat ini terdiri
dari pekerja yang tidak berketrampilan (unskilled) maupun yang beketerampilan
(skilled) dalam suatu perusahaan atau industri tertentu
tanpa memperhatikan sifat pekerjaan mereka.
3.
Mixed Unions
Serikat karyawan yang mencakup para pekerja trampil,
tidak terampil dansetengah trampil dari suatu local tertentu tidak memandang dari industri
mana. Bentuk serikat karyawan ini
mengkombinasikan craft unions dan industrial
unions.
2.
Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan
Berikut dasar hukum yang menjamin seseorang dapat aktif berserikat ataupun
membentuk serikat pekerja tanpa perasaan takut atau dibatasi oleh pihak
manajemen atau pihak-pihak lain:
1.
UUD 1945 Pasal 28 tentang kebebasan berorganisasi
2.
Konvensi ILO No. 87 tentang kebebasan berserikat
3.
UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja
4.
Pasal 104 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
5.
Pasal 5 ayat (1) UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja / Serikat Buruh,
Sehingga
syarat dan langkah pembentukan serikat karyawan adalah sebagai berikut:
1.
Kumpulkan minimal 10 orang untuk membentuk serikat pekerja/serikat buruh,
2.
Mendaftarkan serikat pekerja/serikat buruh ke Dinas Tenaga Kerja berdasarkan
domisili perusahaan,
3.
Menginformasikan kehadiran serikat pekerja/serikat buruh ke
manajemen perusahaan dengan memberikan salinan
AD/ART dan nomor bukti pencatatan serikat pekerja/serikat
buruh dari Dinas Tenaga Kerja,
Pada saat pembentukannya, suatu
serikat pekerja/serikat buruh (SP) harus memiliki anggaran dasar dan anggaran
rumah tangga. Hal ini berdasarkan Pasal 11 Serikat Kerja/Serikat Buruh, yang
berbunyi:
(1) Setiap serikat pekerja/serikat buruh,
federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat
buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.
(2) Anggaran dasar sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus memuat:
a.
nama dan lambang;
b. dasar negara, asas, dan tujuan;
c.
tanggal pendirian
d. tempat kedudukan;
e.
keanggotaan dan kepengurusan;
f.
sumber dan pertanggungjawaban
keuangan; dan
g. ketentuan perubahan anggaran dasar
dan/atau anggaran rumah tangga.
(3) Mengkomunikasikan
kehadiran serikat pekerja/serikat buruh kepada karyawan lain dan mengajak serta
menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk,
(4) Membuat buku
anggota serikat pekerja/serikat buruh untuk kemudian dibuatkan kartu anggota
serikat pekerja/serikat buruh.
3.
Langkah-langkah Pihak Manajemen
1)
Merancang pekerjaan-pekerjaan yang secara pribadi memuaskan para karyawan
2)
Mengembangkan rencana yang memaksimumkan berbagai kesempatan individual.
3)
Memilih karyawan yang qualified.
4)
Menetapkan standar prestasi kerja yang adil dan obyektif.
5)
Melatih karyawan dan manajer untuk mencapai tingkat prestasi yang diharapkan.
6)
Menilai dan menghargai perilaku atas dasar prestasi kerja nyata.
4.
Perundingan Kolektif
Perundingan kolektif adalah suatu proses dimana perwakilan
manajemen dan serikat pekerja yang bertemu untuk merundingkan suatu kesepakatan
tenaga kerja. Perundingan kolektif ini akan memuat persetujuan tentang
ketentuan khusus menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja. Faktor- faktor yang
menjadi Pengaruh dalam Perundingan Kolektif:
1) Cakupan Rundingan yaitu banyaknya
buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja, seperti dalam
suatu departemen, devisi, perusahaan atau keseluruhan karyawan dalam suatu industri.
2) Tekanan-tekanan perundingan serikat
karyawan. Selain penggunaan taktik tawar- menawar, ada tiga tipe tekanan yang
lebih kuat yang kadang-kadang digunakan:
a Pemogokan
b. Mencegah atua menghalangi
karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan.
c. Boycotts.
3) Peran
pemerintah. Serikat karyawan dan buruh sering lebih mempersilahkan intervensi
pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja mereka.
Interverensi ini paling tidak dalam bentuk segala perundang-undangan dan
peraturan di bidang perburuhan.
4)
Kesediaan perusahaan. Kesediaan perusahaan untuk
berunding secara terbuka dengan serikat karyawan di tentukan oleh kemampuan
atau kekuatan perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan
menggunakan alat-alat pemaksaan (missal: pemecatan, skorsing, demosi dan sebagainya)
Manajemen
menggunakan beberapa teknik untuk mempersiapkan perundingan:
1. Manajemen menyediakan data yang
merupakan dasar dalam membangun posisi perundingannya. Berupa data upah dan
tunjangan, serta perbandingan tarif upah local dan tarif yang dibayar untuk
pekerja yang sama dalam industri. Data tentang distribusi tenaga kerja (misal:
dari segi usia, jenis kelamin, senioritas), faktor-faktor tersebut juga
menentukan yang sesungguhnya akan di bayar dalam tunjangan. Yang terpenting
adalah data ekonomi internal menyangkut baiya tunjangan, level pendapatan
keseluruhan, dan jumlah serta biaya kerja lembur. Manajemen juga akan
‘membiayai’ kontrak tenaga kerja terbaru dan menetapkan biaya yang
meningkat-total, perkaryawan, dan perjam dari tuntutan serikat pekerja.
2. Survey sikap untuk menguji reaksi
dari karyawan terhadap berbagai seksi kontrak yang mungkin dirasakan manajemen
menuntut perubahan dan konferensi tidak resmi dengan pemimpin serikat pekerja
setempat guna membahas efektivitas operasional dari kontrak dan mengusulkan
pemeriksaan percobaan tentang gagasan manajemen bagi perubahan.
Perundingan
aktual khususnya berlangsung melalui beberapa tahap pengembangan, yaitu:
1. Masing-masing pihak menyajikan tuntutannya. Tahap ini kedua pihak biasanya
cukup jauh berdasarkan
beberapa soal.
2. Ada satu pengurangan tuntutan. Pada tahap ini masing-masing pihak
menukarkan beberapa dari
tuntutannya untuk mendapatkan yang lain.
3. Semua pihak
membentuk subkomite gabungan untuk mencoba mewujudkan alternative yang masuk
akal.
4. Perwakilan
serikat pekerja memeriksa secara informal para penyelia mereka dan anggota
serikat pekerja, perwakilan manajemen memeriksa manajemen puncak. Akhirnya,
begitu segala sesuatu menjadi teratur, satu persetujuan resmi disepakati dan ditandatangani.
Proses
perundingan kolektif :
1.
Tahap persiapan negosiasi.
2.
Tahap keberhasilan perundingan
tergantung pada kesiapan kedua belah pihak.
3.
Kegiatan-kegiatan follow-up, yaitu
administrasi perjanjian kerja.
5.
Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Sebuah perusahaan akan berjalan dengan baik jika pengusaha
dengan pegawainya memiliki hubungan yang saling menghargai. Hubungan saling
menghargai dapat tercipta melalui adanya Kesepakatan Kerja Bersama atau
Perjanjian Kerja Bersama (PKB). PKB akan menjadi pedoman atau landasan dalam
kerja sama bagi kedua belah pihak, dimana PKB akan membantu mereka untuk
menyelesaikan masalah/perselisihan dalam aktivitas kerjanya.
Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 1, Perjanjian
Kerja Bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat
pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat
pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan
pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat
syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Berarti, PKB selain berisi aturan atau syarat-syarat kerja
bagi pekerja, PKB juga mengatur hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja dan
menjadi pedoman dalam penyelesaian perselisihan
antara kedua pihak. Dalam satu perusahaan hanya dapat membuat satu PKB yang
berlaku untuk seluruh pekerja di perusahaan
tersebut.
Latar belakang dibuatnya Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
adalah jika pengusaha mempekerjakan pekerja sekurang-kurangnya 10 orang, maka pengusaha wajib
membuat peraturan perusahaan
yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk.
Konvensi ILO no. 98 tentang
berlakunya hak-hak dasar bagi pekerja
untuk berorganisasi dan untuk
berunding bersama. Dan perlu adanya kejelasan yang menyeluruh mengenai hak dan
kewajiban antara pengusaha dan pekerja, serta tata tertib dalam bekerja dan di
lingkungan kerja.
Dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 116 (1) Perjanjian Kerja
Bersama dibuat oleh serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat
pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab
di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha. Dalam
menentukan tim perunding pembuatan PKB, pihak pengusaha dan serikat pekerja
menunjuk paling banyak 9 orang dengan kuasa penuh sebagai tim perunding sesuai
dengan ketentuan masing-masing. Penyusunannya juga dilaksanakan secara
musyawarah dan harus dibuat
secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia. Serikat pekerja yang
dimaksud adalah pekerja dalam suatu perusahaan atau pekerja yang berafiliasi
dengan perusahaan.
Hal – hal
yang harus diperhatikan ketika ingin membuat Perjanjian Kerja Bersama (PKB):
1. PKB harus dibuat secara tertulis
dengan huruf latin dan menggunakan bahasa Indonesia
2. Dalam hal PKB dibuat tidak
menggunakan bahasa Indonesia maka harus diterjemahkan kedalam bahasa Indonesia
3. Masa berlaku PKB paling lama 2 tahun
4. PKB dapat diperpanjang masa berlal
ya paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan kesepakatan tertulis
5. Perundingan PKB berikutnya dimulai
paling cepat 3 bulan
6. Apabila belum mencapai kesepakatan
pada poin 5 PKB tetap berlaku untuk paling lama 1 tahun
7. Ketentuan dalam PKB tidak boleh
bertentangan dengan peraturan perundang- undangan
8. Dalam hal PKB bertentangan dengan
perundang-undangan yang berlaku, maka PKB tersebut batal demi hukum dan yang
berlaku adalah peraturan perundang- undangan
9. Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat
dibuat 1 (satu) PKB di perusahaan.
Dalam UU No. 13 tahun 2003 Pasal 123, masa berlau PKB paling
lama 2 tahun dan dapat diperpanjang paling lama 1 tahun berdasarkan kesepakatan
yang tertulis antara pengusaha dan serikat pekerja. Perundingan PKB berikutnya
dapat dimulai paling cepat 3 bulan sebelum berakhirnya masa PKB yang sedang berlaku.
Jika perundingan tidak mencapai kesepakatan, maka PKB yang berlaku akan tetap berlaku untuk 1 tahun kedepan.
Manfaat
adanya Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Perusahaan dan Pekerja:
Dengan adanya PKB, perusahaan akan dapat penilaian positif
dari perusahaan karena dapat membangun hubungan harmonis dengan pekerjanya yang
diwakili oleh pengurus serikat pekerja. Akan tercipta hubungan yang kondusif
antara perusahaan dan pekerja karena berkurangnya
perselisihan yang terjadi.
Pekerja juga akan memiliki kinerja
yang lebih produktif dan termotivasi
karena semua aturan dijalankan dengan baik sesuai dengan kesepakatan bersama.
Dan kepuasan akan hak, mendorong pekerja untuk berterima kasih (royal) dan
menjaga semua aset-aset yang dimiliki oleh perusahaan.
Bagaimana proses perundingan PKB jika perusahaan hanya
memiliki satu Serikat Pekerja/Serikat Buruh?
Dalam UU
No. 13 Tahun 2003 Pasal 119
· Serikat Pekerja/Serikat Buruh tersebut
harus memiliki jumlah anggota lebih dari 50%
dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan
· Apabila tidak memiliki jumlah
anggota lebih dari 50% maka SP/SB tersebut dapat mewakili pekerja/buruh dalam
perundingan PKB setelah mendapat dukungan lebih dari 50% dari jumlah seluruh
pekerja/buruh di perusahaan melalui pemungutan
suara
· Dalam hal dukungan tersebut tidak
tercapai lebih dari 50% maka dapat dilakukan pemungutan suara kembali setelah
melampaui jangka waktu 6 bulan terhitung sejak dilakukan pemungutan suara tersebut.
Dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal
120, jika dalam suatu perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu) SP/SB, maka jumlah serikat pekerja/serikat buruh yang
berhak mewakili dalam melakukan perundingan dengan pengusaha dalam suatu
perusahaan adalah maksimal tiga serikat pekerja/serikat buruh atau gabungan
serikat pekerja/serikat buruh yang jumlahnya anggotanya minimal 10 % (sepuluh
per seratus) dari seluruh pekerja/buruh yang ada dalam perusahaan.
Tahap
Perundingan Perjanjian Kerja Bersama (PKB):
A.
Tahap persiapan
·
Kesiapan fisik dan mental
·
Mempersiapkan data dan informa
·
Membuat konsep dan siap dipertukarkan
·
Mempersiapkan tim perunding
·
Tim perunding harus memenuhi peraturan
perundang-undangan ketenagakerjaan
B.
Tahap perundingan
· Merundingkan kondisi perundingan,
tempat, waktu, biaya, penjadualan serta hak dan kewajiban
· Pertukaran konsep
· Menginventarisasi hal-hal yang sudah
mempunyai titik temu dan hal-hal yang belum disepakati yang harus dirundingkan
· Dimulai dari topik yang sederhana
· Perundingan jangan terlalu terfokus
pada topik yang sulit disepakati, coba lewatkan terlebih dahulu dan kembali
lagi ke topik tersebut setelah topik lainnya sudah disepakati
· Menjaga suasana keterbukaan dan
kekeluargaan, bila suasana memanas perundingan dapat diistirahatkan, setelah
dingin perundingan dapat dilanjutkan
· Kedua belah pihak dalam melakukan perundingan harus berpedoman pada dasar- dasar hubungan industrial
C.
Tahap penyusunan
· Item-item yang disepakati disusun
menjadi konsep Perjanjian Kerja Bersama
· Membentuk tim kecil yang yang anggotanya terdiri dari wakil kedua belah pihak untuk menyusun redaksional
· Perlu diperhatikan kalimat yang
sederhana dan mudah dipahami
· Jika diperlukan dapat dibuat
penjelasan pasal-pasal
· Hasil tim kecil dibahas dalam rapat
pleno tim perundingan
Kewajiban
pihak-pihak yang membuat PKB
· Wajib melaksanakan ketentuan yang
ada dalam PKB
· Wajib memberitahukan kepada para pekerja/buruh
· Pengusaha harus mencetak dan
membagikan kepada setiap pekerja atas biaya perusahaan
· Pengusaha mendaftarkan
kepada pejabat yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan
Isi dan
kandungan dari Perjanjian Kerja Bersama PKB UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 54:
a.
nama, alamat perusahaan, dan jenis
usaha;
b. nama, jenis kelamin, umur, dan
alamat pekerja/buruh;
c.
jabatan atau jenis pekerjaan;
d. tempat pekerjaan;
e.
besarnya upah dan cara pembayarannya;
f.
syarat-syarat kerja yang memuat hak
dan kewajiban pengusaha dan pekerja/ buruh;
g. mulai dan jangka waktu berlakunya
perjanjian kerja;
h. tempat dan tanggal perjanjian kerja
dibuat; dan
i.
tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Lampiran
yang diperlukan saat mendaftarkan PKB ke Dinas Tenaga Kerja:
·
Surat permohonan pendaftaran yang
ditujukan kepada Menakertrans RI
· Naskah PKB yang dibuat rangkap
3 (tiga) bermeterai cukup yang telah ditandatangani
oleh pengusaha dan SP/SB
·
Foto Copy nomor pencatatan SP/SB
sesuai dengan UU No. 21 Tahun 2000
· Surat pernyataan bahwa SP/SB yang bersepakat adalah SP/SB
sesuai dengan yang dimaksud dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 119 atau Pasal 120
Lampiran
yang diperlukan saat mendaftarkan PKB ke Dinas Tenaga Kerja:
·
Surat permohonan pendaftaran yang
ditujukan kepada Menakertrans RI
· Naskah PKB yang dibuat
rangkap 3 (tiga) bermeterai cukup yang telah ditandatangani
oleh pengusaha dan SP/SB
·
Foto Copy nomor pencatatan SP/SB
sesuai dengan UU No. 21 Tahun 2000
· Surat pernyataan bahwa SP/SB yang
bersepakat adalah SP/SB sesuai dengan yang dimaksud dalam UU No. 13 Tahun 2003
Pasal 119 atau Pasal 120
Pendaftaran PKB bertujuan sebagai alat monitoring dan
evaluasi terhadap perusahaan. Ketentuan yang terdapat dalam PKB wajib
dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerjanya. Perjanjian kerja tidak boleh
bertentangan dengan perjanjian kerja bersama. Jika bertentangan, maka ketentuan
dalam perjanjian kerja batal demi hukum dan yang berlaku
adalah ketentuan dalam perjanjian kerja bersama. Pengusaha
dilarang mengganti PKB dengan peraturan perusahaan selama perusahaan tersebut
masih memiliki serikat pekerja. Jika tidak ada lagi serikat pekerja, maka PKB
diganti dengan peraturan perusahaan dengan ketentuan, peraturan perusahaan
tidak boleh lebih rendah dari ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja bersama.
1.
Hubungan pekerja dan manajemen
Hubungan
kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan
perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang
terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang
terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Repubik Indonesia Tahun 1945.
Kerangka
hubungan serikat pekerja dan karyawan:
1. Para pekerja dan wakil-wakil mereka
(pengurus serikat)
2. Para manajer (manajemen)
3. Wakil-wakil pemerintah dalam bidang
legislatif, yudikatif dan eksekutif
Hubungan
manajemen dengan serikat pekerja:
1. Memformalkan
hubungan antar karyawan
2. Adanya
perlakuan yang sama antar karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja
Hubungan
pekerja dengan manajemen:
1. Didasarkan
pada suatu kontrak atau perjanjian kerja yang menyangkut hak-hak karyawan dan
kewajiban yang harus dilaksanakan
2. Hak-hak
karyawan antara lain mengenai gaji, bonus, hak cuti, kenaikan gaji, dan lain-lain
3. Kewajiban
karyawan terkait dengan pelaksanaan bidang tugas masing-masing
Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat
yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan
pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan
mengenai hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam
satu perusahaan.
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib
dilaksanakan secara musyawarah dan mufakat. Seandainya penyelesaian ini tidak
tercapai,maka penyelesaian dilakukan melalui prosedur penyelesaian hubungan
industrial yang diatur dengan Undang-Undang. Saat ini sudah terdapat
undang-undang yang mengaturnya yakni UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial.
2.
Tindakan disiplin dan pengaduan
Disiplin karyawan dan prosedur menangani keluhan karyawan
digunakan oleh organisasi untuk memecahkan masalah-masalah yang berkaitan
dengan pelang-garan peraturan kerja organisasional atau masalah kerja yang
buruk. Apabila seorang karyawan mempunyai keluhan terhadap organisasi atau manajemen, sewajarnya karyawan tersebut menggunakan prosedur untuk
menyelesaikan masalahnya.
Agar dapat berkompetisi secara efektif, organisasi harus
mengambil langkah-langkah untuk menjamin bahwa mereka yang berkinerja bagus
dimotivasi untuk tetap bertahan bekerja bersama organisasi, sedangkan mereka
yang memiliki kinerja rendah didorong untuk meningkatkan kinerjanya atau kalau
perlu dipaksa untuk meninggalkan organisasi. Bagaimanapun juga, mempertahankan
orang-orang yang berkinerja tinggi tidaklah selalu mudah. Untuk melaksanakan hal tersebut, organisasi
dapat menggunakan program-program seperti, pengembangan karyawan, pengelolaan
kinerja dan pengembangan karir.
Asas
Penanganan Pengaduan terdiri dari:
1. Asas
Keprofesionalan, yakni pelaksana pelayanan harus memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidang tugas;
2. Asas
Persamaan Perlakuan, yakni setiap pelapor/pengadu berhak mendapatkan pelayanan
yang adil;
3. Asas
Keterbukaan, yakni setiap pelapor/pengadu dapat dengan mudah mengakses dan
memperoleh informasi terkait pelayanan penanganan pengaduan;
4. Asas
Akuntabilitas, yakni proses penyelenggaraan pelayanan pengaduan harus dapat
dipertanggungjawabkan sebagaimana ketentuan peraturan perundang-undangan;
5. Asas
Kecepatan, Kemudahan dan Keterjangkauan, yakni pelayanan pengaduan diselenggarakan secara cepat,
mudah dan terjangkau.
Prinsip
Penanganan Pengaduan terdiri dari:
1. Obyektivitas,
yakni kegiatan penanganan pengaduan harus berdasarkan fakta atau bukti yang
dapat dinilai berdasarkan kriteria tertentu;
2. Koordinasi,
yakni kegiatan penanganan pengaduan harus dilaksanakan dengan kerjasama yang
baik antar pejabat yeng berwenang dan terkait berdasarkan meknisme, tata kerja dan prosedur yang berlaku;
3. Efektivitas dan Efisiensi, yakni kegiatan penanganan pengaduan harus dilaksanakan secara tepat sasaran, hemat tenaga, waktu dan biaya;
4. Kehati-hatian,
yakni penanganan terhadap suatu pengaduan dilakukan secara berhati-hati dan
apabila dibutuhkan harus dijaga kerahasiaannya sebagaima ketentuan peraturan
perundang-undangan
Pelayanan
penanganan pengaduan
Tiap-tiap satuan kerja berkewajiban menyelenggarakan
pelayanan penanganan pengaduan dugaan pelanggaran disiplin pegawai. Dalam
rangka menyelenggarakan pelayanan penanganan pengaduan tiap-tiap satuan kerja
berkewajiban:
1.
menindaklanjuti setiap pengaduan yang diterima;
2.
menyediakan sarana pengaduan;
3.
menugaskan pelaksana pelayanan yang kompeten dalam pengelolaan pengaduan;
Hak
pelapor/pengadu
1. Pelapor/pengadu berhak
menyampaikan pengaduan berupa
keluhan, kritik, dan pernyataan
ketidakpuasan lainnya atas pelayanan yang diterima.
2. Pengaduan sebagaimana dimaksud pada huruf a disampaikan paling lambat 30 (tiga puluh) hari sejak pelapor/pengadu menerima pelayanan.
3. Pelapor/pengadu berhak
memperoleh tanggapan sebagai
tindak lanjut atas pengaduan yang disampaikannya sesuai prosedur dan
mekanisme yang ditetapkan sebagaimana ketentuan peraturan perundang-undangan.
4. Pelapor/pengadu
berhak mengetahui hasil penanganan pengaduan terhadap pengaduan yang disampaikannya.
Mekanisme
pelayanan penanganan pengaduan
Petugas
pelaksana pelayanan
menerima setiap pengaduan yang
disampaikan oleh pelapor / pengadu dan melakukan pencatatan ke dalam buku
register pengaduan.
1.
Pengaduan secara tertulis
Pengaduan secara tertulis/surat sekurang-kurangnya memuat:
· Identitas pelapor, terdiri atas
nama, alamat, nomor telepon dan tandatangan
pelapor;
· Uraian pengaduan, terdiri atas keterangan yang dibutuhkan perihal
substansi pengaduan yang
disampaikan oleh pelapor/pengadu selaku pelapor.
· Dokumen atau bukti yang mendukung.
2.
Pengaduan secara langsung/lisan
Petugas pelaksana pelayanan langsung melakukan pencatatan ke
dalam buku register pengaduan, sekurang-kurangnya memuat:
· Identitas pelapor, terdiri atas
nama, alamat, nomor telepon dan tandatangan
pelapor
· Waktu pengaduan, terdiri atas
tanggal, bulan dan tahun saat pengaduan diterima;
· Uraian pengaduan, terdiri atas keterangan yang dibutuhkan perihal
substansi pengaduan yang
disampaikan oleh pelapor/pengadu selaku pelapor.
· Dokumen atau bukti yang mendukung.
Untuk pengaduan selain secara
tertulis/surat dan pengaduan secara langsung/lisan petugas pelayanan harus
menghubungi langsung pelapor/pengadu untuk mendapat keterangan dan/atau bukti-bukti
yang dibutuhkan.
Tata cara
penyelesaian perselisihan hubungan industrial:
1.
Bipatrit
· Perselisihan hubungan industrial
wajib diupayakan penyelesaiannya terlabih dahulu melalui perundingan bipatrit
secara musyawarah untuk mencapai mufakat
· Jangka waktu penyelesaian 30 hari
kerja sejak tanggal dimulainya perundingan
· Jika salah satu pihak menolak untuk berunding atau tidak ada kesepakatan maka bipatrit
dianggap gagal.
2.
Gagalnya Bipatrit
· Salah satu atau kedua pihak mencatatkan
perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan;
· Instansi tersebut wajib menawarkan
kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui konsiliasi
atau memilih arbitrase.
3. Jika para
pihak tidak menetapkan pilihan maka dalam waktu 7 hari kerja instansi tersebut
akan melimpahkan penyelesaian perselisihan kepada mediator (mediasi).
4. Dalam hal penyelesaian melalui
konsiliasi atau mediasi
tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan
Hubungan Industrial.
Referensi :
Indonesia.
Sub Direktorat Peraturan Perusahaan Direktorat Persyaratan Kerja, Kesejahteraan
dan Analisis Diskriminasi
http://www.antaranews.com/berita/139642/hubungan-pekerja-dan-manajemen-penting
https://simponi.mdp.ac.id/materi201020112/SI404/032063/SI404-032063-544-12.ppt
http://eprints.dinus.ac.id/14523/1/[Materi]_BAB_13_HUBUNGAN_KARYAWAN.pdf
https://simponi.mdp.ac.id/materi201120121/MJ207/071047/MJ207-071047-984-12.ppt
http://endang_setya.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/36717/Handout-13-Serikat-
Pekerja-dan-Hubungan-Industrial-1.ppt
Tidak ada komentar:
Posting Komentar